El mes de Marzo de 2020 marcó el calendario histórico, no por celebrar un hecho que recordemos con cariño o emotividad  sino por despertar el futuro incierto de la población panameña y de la humanidad.

Ningún país del mundo estaba preparado para lo que sería el reto sin precedentes que se avecinaba, ni las consecuencias devastadoras que traería en pérdidas económicas y humanas la pandemia.

Esta sorpresa llevo al gobierno a tomar medidas que aunque actualmente han tratado de flexibilizarse, el impacto que ha ocasionado nos llevara varios años levantarnos y volver al nivel en que estábamos antes de la declaratoria de epidemia.

Una de las medias inmediatas fueron las medidas laborales que buscaron frenar el descalabro comercial en puerta y el desempleo que sufrió un incremento regresando a momentos que pensamos que fueron superados hace varios años atrás.

La suspensión de los efectos del Contrato de Trabajo, es la figura a la que se recurrió, como un as bajo la manga para tartar de congelar todo en lo que a la relación laboral se refiere y evitar la descapitalización de las empresas al tener que seguir pagando los salarios, sin que tus trabajadores o empleados tengan que prestar sus servicios.

La figura de la Suspensión del Contrato de Trabajo, medida contemplada en el Código de Trabajo, bajo el Título V denominado Alteración y Suspensión en el Capítulo II Suspensión de los efectos del contrato, Artículo 198 dispone lo siguiente:

Artículo 198. La suspensión de los efectos del contrato de trabajo, en lo relativo a las obligaciones de prestar el servicio y, cuando la ley no disponga lo contrario, de pagar el salario, no implica su terminación ni extingue los restantes derechos y obligaciones que emanen de los mismos, en especial en cuanto al reintegro al trabajo y la continuidad del contrato.

El Ejecutivo por medio del Decreto Ejecutivo N° 81 del 20 de marzo de 2020, reglamentó lo dispuesto en Artículo N° 198 del Código de Trabajo, y señala “que las empresas a las cuales se les ordenó el cierre pueden acogerse a ese derecho permitiéndole no exigir el servicio al trabajador y como consecuencia de ello, a no pagar el salario a aquél”. Lo cual es una medida preventiva y transitoria que nació como una reacción al COVID-19

El Código de Trabajo establece en su Artículo N°199 las causales para recurrir a la suspensión del Contrato de Trabajo, éstas son 9.

Artículo 199. Son causas de suspensión temporal de los efectos de los contratos de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador y el empleador:

1. La enfermedad o accidente de carácter no profesional que conlleve incapacidad temporal del trabajador, cuando exceda del fondo de licencia por enfermedad y hasta por un período de duración que no excederá de un año. Esta suspensión surtirá efectos, a partir de la fecha en que se produjo la incapacidad, según conste en la certificación expedida por un médico al servicio del Estado.
2. El arresto del trabajador, o su prisión preventiva seguida de sentencia absolutoria, hasta por el término de un año, a partir de la fecha en que comenzó la prisión o el arresto, siempre que, dentro de los diez días siguientes, se le comunique al empleador la circunstancia que imposibilite la prestación de servicios, salvo que éste tuviere conocimiento del arresto o prisión, por otro medio.

No obstante, el empleador tendrá la obligación de abonar los salarios, si la prisión preventiva fue motivada por denuncia fundada en hechos falsos o acusación particular, formuladas por el propio empleador, y fuese concluido el proceso con sobreseimiento o sentencia absolutoria.

3. La licencia de que trata los numerales 16 y 17 del artículo 128 para el desempeño de una comisión sindical o del Estado.
4. La licencia de la trabajadora por gravidez.
5. La incapacidad del trabajador motivada por un accidente o enfermedad profesional, siempre que no fuere de carácter absoluta permanente.
6. La licencia o permiso temporal concedida al trabajador por su empleador, a solicitud del primero.
7. La huelga declarada en la forma prevista en este Código, sin perjuicio de la obligación del empleador de pagar los salarios de sus trabajadores en los supuestos previstos por la ley.
8. La fuerza mayor o caso fortuito cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la paralización temporal de las actividades de la empresa, del establecimiento u obra del empleador por un período mínimo de una semana. Esta causa de suspensión surtirá efectos desde la fecha en que se produjo el hecho que la constituye, conforme a esta norma, salvo los casos en que pese a la paralización de las actividades, la prestación del servicio resultase necesaria por razones de cuidado, mantenimiento, o a fin de evitar graves perjuicios económicos a la empresa.
9. La incapacidad económica para la prosecución de actividades de la empresa, no imputable al empleador y por un período mínimo de una semana. En este caso la suspensión surtirá efectos a partir de la fecha en que sea autorizada por el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, previa comprobación de que ella mejoraría la situación de la empresa, de modo que ésta pueda reanudar operaciones normalmente.

En el caso del numeral 8 del Artículo antes citado, nos obliga a remitirnos al Artículo N° 7 de dicho Código que nos define ¿qué debemos entender por fuerza mayor?

Artículo 7. Para todos los efectos laborales, se entiende por fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir.

Razón que resulta congruente con el tema de la Pandemia Mundial, ya que no se puede resistir.

Algunos meses después el gobierno nacional se vio obligado por presiones empresariales a adecuar las medidas presentadas para no acentuar el caos económico que tenía en puerta. Y fue así como se aprueba la ley 157 del 3 de agosto de 2020, publicada en la Gaceta Oficial N° 29082-A del lunes 3 de agosto de 2020, “por la cual se establecen medidas temporales de protección del empleo en las empresas en las empresas afectadas por el COVID-19 y se dicta otra disposición”.

Esta nueva ley conformada por 12 artículos, fijan una serie de medidas de carácter temporal, que buscan evitar durante un tiempo una posible ola de desempleo que pudiera impactar en la sociedad panameña.

Esta Ley será aplicable solamente a las empresas que se acogieron al cierre total o parcial, desde el momento en que se da la declaratoria de emergencia nacional hasta el 31 de diciembre de 2020, y será aplicable a los trabajadores cuyos contratos fueron suspendidos por medio de la autorización tácita o expresa del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral. Los cuales aparecen contemplados en el Decreto Ejecutivo N° 81 de 20 de marzo de 2020, publicado en la Gaceta Oficial 28.985-C del viernes 20 de marzo de 2020, y en el Decreto Ejecutivo N°95 de 21 de abril de 2020 publicado en la Gaceta Oficial 29,007-A de martes 21 de abril de 2020, y en Código de Trabajo en los Artículos 198 al 209.

La nueva legislación establece la prohibición de contratar nuevos trabajadores en igual o similar posición a la de un trabajador con contrato suspendido, exceptuando la contratación de personal para nuevas posiciones. Además contempla que los trabajadores cuyo contrato suspendido no sea reintegrado durante la apertura progresiva se mantendrán en dicha posición hasta tanto sean convocados, fijando como fecha final de suspensión el 31 de diciembre del año en curso.

La norma señala en su artículo 3 que el reintegro gradual no será utilizado como medida de represalia o discriminación de cualquier tipo en perjuicio de los trabajadores, ocasionando la sanción de orden económica a la empresa de B/.500.00 a B/.1,000.00 por cada trabajador.

Se establece una medida ayuda solidaria con el trabajador, sobre el pago del décimo tercer mes de los  que no hayan podido laborar del 15 de abril al 15 de agosto de 2020, consistente en percibir un bono, cuya cuantía será determinada por el Órgano Ejecutivo, según dispone el Artículo 5.

La disposición que nos parece la más importante, es la terminación de la relación de trabajo por mutuo consentimiento, que aparece contemplada en el Artículo N°6 y establece dentro de sus características esenciales que deberá ser por escrito y no implicará la renuncia de derechos laborales.

Se exige el cumplimiento de una serie de pasos que son:

1.- Que el Empleador entregue al trabajador la propuesta escrita de terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento.

2.- El Trabajador deberá responder en un término no menor de 2 días hábiles.

Resulta oportuno destacar que la ley establece una fecha máxima de días para responder, pero sí contempla que en caso de que el trabajador no responda se entenderá rechazada.

3.- En caso de que el trabajador acepte la propuesta firmándola sin que haya transcurrido los dos días hábiles, éste podría demandar la nulidad de la terminación mutuo consentimiento, ante el juez seccional de trabajo y solicitar que se ordene el reintegro.

Debemos recordar que en materia laboral se presume como cierto lo declarado por el trabajador, obligando al empleador a demostrar que lo dicho por el trabajador no es cierto, por medio de una prueba que no admita una duda razonable.

Otra medida que nos parece muy importante es que si la terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento, despido o decisión unilateral del empleador ocurre dentro de los 3 meses luego de realizado el reintegro del trabajador, la liquidación al trabajador de sus prestaciones de ley a las que tiene derecho  por el empleador, tiene que ser inmediata y en un solo pago.(Artículo7)

Igualmente, se advierte que para el cálculo de la prima de antigüedad e indemnización señaladas en los Artículos 224 y 225 del Código de Trabajo, se calculará de dos maneras

1.- Con los salarios percibidos 6 meses anteriores,

2.- o el último salario mensual antes de la declaratoria del Estado de Emergencia Nacional Decretado por el Órgano Ejecutivo.

Tal cual se desprende el Artículo 8 de la ley 157. Otra medida de protección contemplada ante el caso de que el trabajador sea una mujer, y se encontrara gozando del periodo correspondiente al fuero maternal, por el nacimiento de su hijo o hija, se suspenderá el computo correspondiente a este derecho durante el periodo de suspensión de los efectos del Contrato de Trabajo bajo las causales 8 y 9 del Articulo N° 199 del Código de Trabajo y se reactivará el computo del tiempo por el resto del fuero una vez sea reintegrada la trabajadora.

Debemos enfatizar, que esta ley no pretende justificar los despidos masivos, pero ante la afectación económica que pudiera enfrentar una empresa, se abre la posibilidad de contemplar alternativas para que el trabajador no vea afectado sus derechos adquiridos como resultado de la relación laboral.