Tras 45 días de reuniones y análisis, la comisión integrada por trabajadores y empleadores, entregó al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (Mitradel) la propuesta de reglamentación del Teletrabajo, en la que hubo un 95% de consenso, excepto, en el tema del pago de los gastos de internet y energía eléctrica generados por esta nueva modalidad de trabajo.

La Mesa Tripartita de Diálogo por la Economía y el Desarrollo Laboral estableció como uno de sus acuerdos el reglamentar la Ley 126 de 18 de febrero de 2020, que establece y regula el Teletrabajo en la República de Panamá y modifica un artículo del Código de trabajo, a través del diálogo tripartito, como mecanismo para asegurar que la reglamentación contenga todos los aspectos necesarios para garantizar los derechos laborales de los trabajadores, incluyendo los relativos a la salud y seguridad ocupacional, de competencia de la Caja de Seguro Social.

Y pasados 45 días, luego de haber iniciado las sesiones de análisis el pasado 8 de julio, esta comisión entregó al Mitradel este jueves 27 de agosto, un informe sobre los consensos y los puntos en los que no se lograron acuerdos durante el proceso de reglamentación del Teletrabajo.

Según el Mitradel, después de largas y agotadoras reuniones, las partes lograron acordar de consenso un 95% de los puntos que requieren reglamentación en la Ley 126 de 18 de febrero de 2020.

Punto de conflicto

Sobre cómo se asumirán los costos y gastos generados en materia de internet y energía eléctrica durante las jornadas en la modalidad de Teletrabajo entre trabajadores y empleadores, no se lograron acuerdos. Este punto deberá entonces ser definido por el Órgano Ejecutivo.

Para los efectos de los riesgos profesionales, se incluyen los eventos que surjan en el lugar o lugares de prestación del servicio del teletrabajo, incluyendo el domicilio del trabajador, cuando esos eventos sean a causa de las labores que se ejecutan por cuenta de su empleador. También se incluirán los accidentes de trabajo relacionados con el trabajo de guardia.

Y se determinó que la Caja de Seguro Social (CSS) será la encargada de investigar y determinar la naturaleza de los hechos, según las normas vigentes sobre la materia.

En lo que respecta a las jornadas extraordinarias laboradas por el teletrabajador, la reglamentación propuesta establece que se regirán por las limitaciones, recargos y otras disposiciones sobre el tema, establecidas en el Código de Trabajo.

Otros aspectos consensuados

La reglamentación de la Ley 126 de 2020, precisa que la modalidad de teletrabajo se caracterizará por ser voluntaria y deberá garantizar el derecho de desconexión del trabajador para los fines del disfrute de los descansos que le corresponden.  Además, el teletrabajo podrá ser móvil y suplementario.

En lo que respecta al lugar de trabajo a tiempo completo, incluye  el domicilio del trabajador, pero sin estar limitado a este, en los que se ejecutan labores por cuenta del empleador. Además establece que cuando se trate de teletrabajo a tiempo parcial el lugar de trabajo también podrá incluir los establecimientos del empleador.  Entendiendo que, la característica principal de quien realiza teletrabajo en esta modalidad es que efectúe en algún momento la prestación del servicio fuera de las instalaciones del empleador.

Sobre el registro laboral, se acordó que “todas las modalidades del teletrabajo, el Empleador mantendrá un registro de las horas laboradas por el Teletrabajador, mediante los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos que el empleador determine y que puedan ser debidamente comprobables por ambas partes”.  Y se añade que los registros de horas laboradas deberán estar disponibles a los Teletrabajadores, para su consulta y utilización, en todo momento.

Respecto a las órdenes del empleador, para el desempeño del teletrabajo, se detalla que se podrán impartir por medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos, sin perjuicio de otra modalidad, que brinde certeza sobre la autoridad que la impartió, la claridad de la orden, fecha y su relación de modo directo con la ejecución de la modalidad del teletrabajo en desarrollo.

En lo que respecta a la reversibilidad del Teletrabajo, se señala que el teletrabajo pactado en una adenda al contrato de trabajo es reversible tanto para el empleador como para el trabajador. El plazo que deba darle el empleador al trabajador será el mismo que éste deba darle al empleador.

El teletrabajo pactado en el contrato de trabajo sólo será reversible en atención a lo establecido en el artículo 197 del Código de Trabajo.

Sobre las controversias que puedan surgir, se precisa que “en caso de duda en la interpretación de las disposiciones establecidas en este Reglamento se aplicarán los principios y normas del Código de Trabajo”.

Y se agrega que las condiciones establecidas en el Contrato de Trabajo o adenda de teletrabajo serán de obligatorio cumplimiento entre las partes, siempre y cuando no violen lo dispuesto en la Ley o este reglamento.

También indica que será “obligación del empleador proporcionar de manera oportuna al trabajador los útiles, instrumentos, materiales y programas informáticos necesarios para la ejecución del teletrabajo”. Y por su parte, se precisa que el trabajador debe utilizarlos únicamente para llevar a cabo las actividades laborales e impedirá el acceso a los mismos de personas ajenas al empleador.
De igual manera, el empleador deberá asegurarse que el trabajador, en su lugar de trabajo, cuente con lo necesario para facilitar la conexión por medios informáticos de telecomunicación y análogos, necesarios para ejecutar su trabajo.  En caso de fallas en los servicios de telecomunicaciones o fluido eléctrico, avisará oportunamente al empleador.

Esta propuesta debe ser aprobada por el presidente de la República, Laurentino Cortizo, a través de un Decreto Ejecutivo que el Mitradel debe elaborar en base a los acuerdos logrados en esta mesa tripartita.