El fuero laboral en la legislación panameña

El fuero laboral le concede a los trabajadores, sujetos a un contrato de trabajo, una estabilidad absoluta, de modo que los contratos de los trabajadores amparados no podrán ser terminados por despido, sin previa autorización de los tribunales, es decir, de los juzgados seccionales de trabajo. El despido debe ser fundado en una causa prevista en la ley (artículo 383 del Código de Trabajo). Las causas justificadas previstas por la ley están enumeradas en el artículo 213 del Código de Trabajo, números clausus, es decir, se trata de una lista cerrada a la que no se puede añadir causas adicionales.

El fuero laboral en Panamá está parcialmente regulado en el Código de Trabajo y por normas contenidas en legislación dispersa que regula temas diferentes.

Los fueros contenidos en el Código de Trabajo se caracterizan por su especificidad, rigurosa regulación y temporalidad.

Estos fueros son los siguientes:

  1. El fuero sindical: ampara a los miembros de los sindicatos en formación; los miembros de las directivas de los sindicatos, federaciones y confederaciones o centrales; los suplentes con ciertas limitaciones contenidas en los artículos 369 y 382 del Código de Trabajo y los representantes sindicales. Estos fueros tienen una duración limitada, mientras ostente el cargo, más, entre tres meses y un año, después de su cesación, dependiendo de la posición.
  2. El fuero de maternidad: ampara a la mujer que estuviere en estado de gravidez desde el inicio del embarazo, que deberá ser acreditado mediante un certificado médico. La duración del fuero se extiende hasta un año siguiente a la fecha de su reincorporación, luego de expirada la licencia de maternidad. El artículo 113 del Código de Trabajo fue declarado parcialmente inconstitucional, por estar en conflicto con el artículo 67 de la Constitución Nacional.
  3. El Fuero por riesgo profesional:  El artículo 326 del Código de Trabajo obliga al empleador a la reposición de los trabajadores que hayan sufrido riegos profesionales, siempre que no hubieren recibido la indemnización por incapacidad absoluta permanente, ni hubiere transcurrido un año a partir de la fecha que sufrió el riesgo.

Cuando el trabajador no pudiese desempeñar el puesto primitivo, pero sí otro cualquiera, el empleador está obligado a proporcionárselo, y para el cumplimiento de ello queda facultado para hacer los movimientos de personal que sean necesarios autorizados por la ley correspondiente.  Sin embargo, en la ley no deja claro el término de duración de la estabilidad en el empleo a partir de la fecha de reposición, dado que la norma que fijaba la causal de terminación de la relación de trabajo, por acogerse el trabajador a la jubilación, fue declarada inconstitucional.

  1. Los fueros laborales no contemplados en el Código de Trabajo

El fuero electoral surge en la República de Panamá con una regulación similar al fuero sindical, como lo consagra el artículo 224 de la Ley 11 de 1983, Código Electoral.  La regulación vigente de este fuero está contenida en la reforma introducida al Código Electoral mediante la Ley 29 de 29 de mayo de 2017, artículo 218-L y siguientes.

Este fuero ampara al trabajador del sector privado y dispone un procedimiento similar al establecido en el al Código de Trabajo para los fueros sindicales. Tratándose de los servidores públicos, el desafuero o el reintegro se procesa ante el Tribunal Electoral.

El fuero electoral laboral varía de acuerdo con los cargos a los cuales se aspira a ocupar, de elección popular o dentro de los órganos del partido, e inicia desde que la postulación esté en firme, hasta 60 días después de la entrega de credenciales.  Los delegados electorales desde la apertura del proceso electoral respectivo y hasta 15 días después de la ejecutoria de la última proclamación.

El fuero laboral le concede a los trabajadores, sujetos a un contrato de trabajo, una estabilidad absoluta, de modo que los contratos de los trabajadores amparados no podrán ser terminados por despido, sin previa autorización de los tribunales, es decir, de los juzgados seccionales de trabajo

Cuando se trata de candidaturas por libre postulación, inicia al momento en que quede ejecutoriada la resolución que autoriza el inicio de recolección de firmas, hasta que quede ejecutoriada la proclamación respectiva.   

En adición al fuero electoral laboral, el Código Electoral también contempla el fuero electoral penal, artículos 218 B y siguientes.

2. los fueros por enfermedades y discapacidades

2.1. El fuero por enfermedades crónicas, involutivas, degenerativas y otras

El fuero que protege a los trabajadores a quienes se le detecte una de las enfermedades crónicas, involutivas, degenerativas y/o insuficiencia renal está consignado en las siguientes normas: Ley 59 de diciembre de 2005, reformada por la Ley 25 de abril de 2018 y la Ley 151 de abril de 2020.  La estabilidad absoluta es reconocida por las normas mencionadas, es decir, que el trabajador no puede ser despedido sin previa autorización de un juzgado seccional de trabajo, fundado en una causa justificada; inicia a partir de la fecha en que se le detecte al trabajador una enfermedad crónica, involutiva, degenerativa y/o insuficiencia renal que produzca discapacidad.

La propia ley define las enfermedades mencionadas en el parágrafo del artículo 2 de la Ley 59 de 2005, reformada por la Ley 25 de 2018.  En general se trata de enfermedades sin cura, de carácter crónico y para las que solo se ofrece paliativos; por ejemplo, diabetes mellitus, lesiones tumorales malignos (cáncer), hipertensión arterial, síndrome de inmunodeficiencia adquirida, esclerosis múltiple, esclerodermia miopatías del adulto, osteoartritis, artritis reumatoide, enfermedades degenerativas y desmielinisantes, ambas del sistema nervioso central y el periférico.

Inicialmente para la prueba de las enfermedades se requería una certificación de la condición física o mental que produzca discapacidad, expedida por una comisión interdisciplinaria nombrada para tal propósito.

No hay norma que desarrolle la integración y funcionamiento de la comisión interdisciplinaria.  Habida cuenta de ello, mediante sentencia de 23 de marzo de 2017 de la Sala III de lo Contencioso Administrativo de la Corte Suprema de Justicia, que resolvió la demanda propuesta en contra de la Fiscalía Primera Superior del Tercer Distrito Judicial,  dictaminó que a falta de prueba de la conformación de una comisión interdisciplinaria para certificar la enfermedad y correspondiente discapacidad, bastaba las certificaciones emitidas por dos médicos con sus diagnósticos para acreditar la enfermedad discapacitante de que trata la Ley 59. Estas normas, conforme a la interpretación de la Sala, se aplican tanto a los empleados del sector privado, como a los servidores públicos frente al Estado.

La sentencia de la Sala III comentada en el párrafo precedente, negó la pretensión de la demandante de percibir el pago de salarios caídos desde la fecha de la cesación, sustentado en que los servidores públicos solo pueden cobrar los emolumentos contemplados y regulados mediante ley formal, conforme al artículo 302 de la Constitución.

Luego de la sentencia emitida, en el año 2017, la Ley 59 de 2005 fue modificada en dos ocasiones.  La primera, mediante la Ley 25 de abril del 2018, que reformó el artículo 5 de aquella, para disponer que las enfermedades crónicas, evolutivas y/o degenerativas e insuficiencia renal pueden ser certificadas por una comisión interdisciplinaria creada para tal fin o por 2 médicos especialistas idóneos en el ramo. La segunda reforma introducida mediante la Ley 151 del 24 de abril de 2020, que incorporó el artículo 4-A adicionado a la Ley 59 de 2005, dispuso el derecho al pago de salarios caídos a los trabajadores y/o funcionarios, según fuere, desde el día de la suspensión, despido o destitución hasta su reintegro en el mismo cargo u otro análogo de la misma jerarquía.

Este fuero inicia, parece ser, a partir de la certificación en los términos del artículo 5 de la Ley 59 modificado, y perdura por todo el tiempo de la discapacidad, que seguramente continuará agravándose, por tratarse de males incurables, hasta que la relación termine por alguna de las causales legales, excluyendo el despido sin causa. No se entiende la oración añadida al final del artículo 5 que dice “la persona mantendrá su puesto de trabajo hasta que dicha comisión dictamine su condición”.     

2.2. Fuero por discapacidades

El artículo 43 de la Ley 42, de agosto de 1999, introduce una protección general a los trabajadores con discapacidad diagnosticada, mediante la cual se declara su derecho de permanecer en su puesto de trabajo y, de no ser posible su readaptación profesional y ocupacional, el trabajador deberá ser reubicado de acuerdo con sus posibilidades y potencialidades, sin menoscabo de su salario. Esta norma contiene una declaración de principios de carácter general, sin regular las consecuencias del despido no autorizado.

El artículo siguiente de la Ley, el 44 modificado por la Ley 15 de 2016, consigna una obligación general de todo empleador que cuente con una planilla de 25 a 50 trabajadores, de mantener un mínimo de una persona con discapacidad y si tuviere más de 50 a mantener una proporción no inferior al 2% de trabajadores con discapacidad, bajo el principio de la igualdad del salario, y faculta al Órgano Ejecutivo para aumentar la proporción de trabajadores con discapacidad. La norma igualmente le asigna al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral la tarea de velar por su cumplimiento y atender reclamos. Hay, además, sanciones pecuniarias previstas por los artículos 54 a 58 de la Ley 42, con enmiendas.

La Ley 15 de mayo de 2016, en el artículo 45-A adicionado a la Ley 42, introduce el concepto de estabilidad en el empleo para las personas con discapacidad, sus padres, madres, tutores o representantes legales, de modo que no podrán ser despedidos o destituidos, según fuere el caso, sin que se compruebe previamente la causa de terminación ante juez o autoridad competente.

La Ley reformada, en comento, en el artículo 2 define la discapacidad como “la deficiencia física, mental intelectual y sensorial, ya sea de naturaleza permanente o temporal, que limita para ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria”.

En adición a la estabilidad absoluta descrita en los párrafos precedentes, los empleadores deberán otorgar a las personas con discapacidad, sus padres, madres o los tutores de esas personas, los permisos requeridos por el tiempo necesario para los tratamientos, sin afectación de sus derechos laborales, o sea, disfrutar de permisos remunerados, conforme al trámite contenido en el artículo 17 de la Ley 42, reformada por la Ley 134 de 2013.

Este fuero inicia desde la fecha en que la discapacidad haya sido diagnosticada por autoridades competentes, según el artículo 43 de la Ley 42 de 1999, desarrollada por el artículo 55 del Decreto Ejecutivo No. 88 de noviembre de 2002, donde se reitera que la discapacidad y la determinación de su grado será diagnosticada por el Ministerio de Salud o la Caja de Seguro Social. A lo anterior, hay que agregar que, con posterioridad, se dictó el Decreto Ejecutivo No. 36, de 11 de abril de 2014, que le asignó a la Secretaria Nacional de Discapacidad, la función del diseño de los Baremos Nacionales para valorar la discapacidad, que sustente la emisión del certificado de discapacidad.

En resumen, este fuero se acredita con el diagnóstico otorgado por el Ministerio de Salud o la Caja del Seguro Social, con señalamiento del grado de discapacidad y el certificado de discapacidad preparado por la Secretaria Nacional de discapacidad (SENADIS).

Este fuero se extiende desde el diagnóstico y certificación y se confiere al padre, madre, tutor o representante legal de la persona discapacitada hasta la previa comprobación de una causa de despido ante un juez de Trabajo o la desaparición física de la persona con discapacidad y, cuando se trate del trabajador discapacitado, conforme al artículo 43 de la Ley 42 de 1999 hasta su total imposibilidad de trasladarse al centro de trabajo o la existencia de una causa justa comprobada.

3. Ámbito de aplicación de los fueros considerados

En cuanto al ámbito de aplicación de las normas comentadas, cabe señalar que el Código de Trabajo en el artículo 2 dispone que sus normas, incluidas las relacionadas con los fueros, obligan a todas las personas naturales o jurídicas, empresas, explotaciones y establecimientos que operen o que se establezcan en el territorio de la República, es decir, que obligan a los empleadores del sector privado y mixto, excluyendo a los empleados públicos que se regirán por las normas de la carrera administrativa.

Tratándose de trabajadores, nacionales o extranjeros a quienes se les diagnostique enfermedades crónicas, involutivas, degenerativas e insuficiencia renal que produzcan incapacidad laboral, solamente podrán, ser despedidos o destituidos de sus puestos de trabajo por causa justificada y previa autorización judicial, de conformidad con los artículos 1 y 4 de la Ley 59 de 2005, reformada por la Ley 25 de 2018. Estas normas igualmente señalan el trámite y las autoridades competentes para la autorización previa.

En cuanto a los trabajadores con discapacidad, sus padres, tutores o representantes legales, conforme al artículo 45-A, adicionado a la Ley 42 de 1999, por la Ley 15 de 2016, no podrán ser despedidos o destituidos o desmejorados en su posición o salario, salvo que se haya acreditado previamente la causal que justifique la terminación, ante la autoridad competente y cumplido el trámite correspondiente.

Agrega la reforma introducida por la Ley15 de 2016, que no se admitirá como causal para los servidores públicos, el de libre nombramiento y remoción, salvo que se trate de cargos de confianza. Esta última categoría no está definida.

Conclusión

Los fueros respecto al despido regulados por el Código de Trabajo están directamente vinculados con el ejercicio de ciertos cargos y eventos, de duración limitada y claramente definidos, en cambio, la proliferación de fueros de reciente cuño, relacionados con enfermedades y discapacidades, tienen una acreditación compleja y una duración sin límites temporales; dado su deficiente tipificación y extensa aplicación a la totalidad de los empleados privados y a casi todos los servidores públicos, con poquísimas excepciones, empleados de confianza en el caso de los discapacitados y padres, etc., y a propósito de las enfermedades crónicas, degenerativas, dependerá de la interpretación de los tribunales, y, especialmente, en atención a lo dispuesto sobre categorías de empleados públicos, en el artículo 307 de la Constitución Política de la República.

La sociedad organizada tiene la obligación de ofrecer protección a las personas que padecen de enfermedades y/o discapacidades, pero no es razonable que sea trasladada esa obligación de manera aleatoria y desorganizada a los empleadores, que indudablemente incidirá negativamente en la creación de empresas con una mayor intensidad de mano de obra, e inclinándose a la automatización de procesos y/o aplicaciones derivadas de inteligencia artificial.

Finalmente, todo parece indicar que los fueros denominados de nuevo cuño que ampara todos los empleados del sector privado y la inmensa mayoría del sector público, serán propicios para crear litigios al momento del despido y/o a la fecha de ordenar el reintegro.

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